El derecho a la desconexión digital; uso razonable de la tecnología

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Por: Draguitza Ivanka Rendulich Gallegos

Enfrentamos un escenario donde la tecnología se ha vuelto el componente principal del desarrollo de nuestro día a día, donde dependemos totalmente de un dispositivo tecnológico para poder desempeñar las funciones que comprenden nuestra relación laboral y donde el tiempo que abarca la misma muchas veces se vuelve incontrolable al no asistir al centro de trabajo y no realizar la marcación correspondiente que indica el inicio y fin de la jornada laboral.

El mundo no se detiene, la producción debe continuar, la gente no puede dejar de trabajar porque las necesidades no cesan pero lo que sí es importante es saber afrontar, acoplarse a las nuevas realidades y aprovechar toda esta revolución que comprende la globalización, así como  el uso y desarrollo de la tecnología para saber responder correctamente, desde el establecimiento de la relación laboral hasta marcar los limites debidos para que no invadan más allá del espacio que debe ocupar al ser igual de importante el trabajo como el  bienestar de la persona que trabaja y los suyos.

Es así que surge la figura del Derecho a la Desconexión Digital, que actualmente cuenta con cierto reconocimiento y regulación;  el poder ejecutivo, mediante decreto de urgencia 127-2020, prorrogó la modalidad del trabajo remoto hasta el 31 de julio de 2021 y estableció el derecho de los trabajadores a la desconexión digital. Hablamos de cierto reconocimiento ya que nuestra normativa peruana deja muchos vacíos al respecto al identificarla como una figura legal a raíz únicamente de la suscitada pandemia por Covid-19 y dejando al aire muchas aristas que no permiten tener un panorama certero ni completo de su regulación.

Como parte de las medidas establecidas en el Decreto de Urgencia mencionado se regula, como obligaciones del empleador las siguientes:

  1. Respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, por el cual este último tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
  2. Para el caso del sector privado, observar las disposiciones sobre jornada máxima de trabajo que resulten aplicables conforme a las normas del régimen laboral correspondiente. Tratándose de trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, de conformidad con la normativa vigente en la materia, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral. (Decreto de Urgencia Nº 127-2020)

Cabe mencionar que es un derecho del trabajador que se hace más necesario en tiempos de la actual pandemia COVID-19, donde la mayoría de los trabajadores trabajan bajo la modalidad de trabajo remoto desde sus casas y a través de dispositivos digitales; y con el cual se busca establecer que el empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital

El derecho a la desconexión digital surge como una invención moderna que busca dar respuesta a una nueva situación de vulnerabilidad de los trabajadores, producida por la inclusión de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. Todo ello ha supuesto que la jornada de trabajo se haya descompensado. Consecuentemente, una vez finalizada dicha jornada, los trabajadores mantienen su conectividad y disponibilidad abierta, gracias a la existencia de estos métodos de conexión, prolongando su jornada y disminuyendo su descanso. Este consiste en el derecho que tienen los trabajadores a no mantenerse conectado a los distintos sistemas digitales vinculados con su actividad laboral, una vez finalizada su jornada. (HERRAN, 2020)

Este derecho a la desconexión digital si bien es nuevo en nuestro país bajo esa denominación, ya estaba inmerso en nuestro ordenamiento nacional bajo una serie de regulaciones y normativas que pasaremos a desarrollar. Primero, La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783, cuyo literal a) del artículo 40, ha señalado como obligación del empleador: garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.  Además, el artículo 50 de la precitada Ley, acerca de las medidas de prevención facultadas al empleador ha señalado entre otras, la de: integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.

De lo antes descrito, se evidencia la obligación del empleador de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores durante el cumplimiento de sus funciones, creando una cultura de prevención de riesgos laborales, para lo cual deberá evaluar las condiciones en las que se desempeñan, y que éstas no generen daños a la salud física y psicológica. Por ende, entendemos que la empresa o entidad pública, deberán asegurar que sus trabajadores estén a salvo tanto fuera y dentro de sus instalaciones durante el desarrollo de sus funciones, procurando proteger la integridad y la salud de los mismos.

Segundo el literal d) del artículo 36 de la Resolución Ministerial 375-2008-TR que aprueba la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, nos señala en cuanto a los requisitos mínimos que deben cumplirse en la organización del trabajo o tareas, el establecer un ritmo de trabajo adecuado que no comprometa la salud y seguridad del trabajador.

Tercero, desde los derechos humanos, el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos señala que toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Esta norma establece un elemento subjetivo: todos los seres humanos y cuatro elementos objetivos: descanso, tiempo libre, limitación de jornada y vacaciones remuneradas.

Cuarto, dentro de la perspectiva constitucional, el inciso 22 del artículo 2 y el artículo 25 de la Constitución Política reconocen que: a) toda persona tiene derecho a la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre; b) la jornada máxima de labor es de 8 horas diarias o 48 semanales, como máximo, y c) el trabajador tiene derecho al descanso semanal y anual remunerado. Asimismo, el Tribunal Constitucional, mediante la Sentencia recaída en el Exp. 4635-2004-AA/TC, del 17 de abril de 2006, sostiene que: el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable.

Quinto, el inciso d) del artículo 7 del Pacto Internacional de los Derechos económicos, sociales y culturales  establece que los Estados pactantes reconocen el derecho al goce de condiciones que aseguren el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. Y así complementariamente el artículo 1 del TUO del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante el DS 007-2002-TR, recoge el límite temporal de la jornada laboral establecida en el artículo 25 de la Constitución; con lo cual se recrea este balance necesario

Es así que el reconocimiento del derecho a la desconexión digital se desprende de los alcances del derecho humano al descanso, al disfrute del tiempo libre, a la jornada máxima laboral y a la seguridad y salud en el trabajo, correspondiéndole al empleador la responsabilidad de garantizar un ambiente laboral que respete los tiempos de desconexión. De modo que aunque no exista un mandato literal que impida al empleador establecer órdenes mediante el uso de tecnologías fuera del horario laboral, las normas indicadas le adjudican la obligación de: respetar la jornada máxima de labores, garantizar y proteger la seguridad y salud del trabajador, y adecuar las exigencias de la empresa a un ritmo de trabajo adecuado. (Galarza, 2020)

Este derecho no sólo se trata de no contestar mensajes de texto, correos electrónicos, llamadas; sino, la prohibición del empleador a enviar tales mensajes fuera de la jornada de trabajo, de lo contrario existe un abuso del poder de dirección de éste hacia sus trabajadores. Lo que debe procurar el empleador es concientizar el uso razonable de los medios tecnológicos en la relación laboral, permitiendo al trabajador desconectarse de sus funciones una vez acabada su jornada laboral. Por lo tanto, sería conveniente proponer la implementación de una Ley que regule de forma expresa el derecho a la desconexión digital fuera del ámbito laboral tanto para los trabajadores del sector público y privado, en concordancia con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Con tales medidas no sólo lograremos mejores resultados, al tener trabajadores descansados y felices, también evitaremos riesgos psicosociales que repercutirán en la salud y el entorno del trabajador. La salud mental es punto imprescindible que muchas veces dejamos de lado o le restamos importancia, al considerarse la estabilidad y la ecuanimidad del trabajador las que están en juego, Si tenemos personas estables emocionalmente tendremos colaboradores que estén involucrados con la empresa, con las metas claras y con un gran compromiso que les permita trabajar de la mejor manera en equipo. Y así ver que son miles de trabajadores los que vienen laborando desde casa, en un ambiente de cuarentena, que, si bien el trabajo remoto y el teletrabajo tienen sus ventajas, también dificulta la diferenciación entre la vida laboral con la vida personal, es por ello, que debe existir una ley que proteja al trabajador y que le genere ese equilibrio que se pretende lograr para también así proteger su salud mental. (Cruz, 2020)

No obstante, es importante hacer mención a la legislación comparada, el derecho a la desconexión nació en Francia, en enero de 2017, mediante la Loi 1088- 2016, conocida también como Loi Travail o Loi El Khomri. Asimismo, España, en diciembre de 2018, estableció su derecho a la desconexión digital, a través de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales. Ambas normativas establecen que este derecho se concrete mediante negociación colectiva y, en caso de no existir acuerdo, queda en manos del empleador. Es decir, deja a la libre voluntad de empleador y trabajador su resguardo

Algunas de las diferencias que podemos encontrar entre Francia y España es que en el caso francés existe una obligación de negociar anualmente con los sindicatos, lo que no ocurre en España. De igual forma, en la norma española no existe una restricción en cuanto a la cantidad de trabajadores en una empresa; por el contrario, Francia solo aplica este derecho para empresas con más de 50 empleados.

Asimismo, de modo general, el objetivo es que ningún trabajador se encuentre obligado a seguir conectado a redes profesionales propias de su centro de trabajo o las acciones que esto involucre fuera de la jornada laboral, ni mucho menos ser sancionado por ello. Es preciso resaltar que en ambas regulaciones no encontramos referencia alguna de una sanción a imponer en caso que el empleador incumpla con la observancia de este derecho. Estos dos ejemplos son solo una pequeña muestra de lo que ocurre en el mundo y de lo que nos espera y debemos desarrollar con el fin de estar cada vez más cerca a dejar de ser un país subdesarrollado. (Rodríguez Castillo, 2016)

El tema del sector beneficiario con este derecho, el tipo de trabajo al que está destinado, la provisión de equipos y medios para desarrollar el trabajo o la manera y método en que se pactara su utilización  son solo algunos de los puntos que quedan  dispersos, sin tratamiento o en discusión y que se hacen de vital importancia por la creciente utilización de estos sistemas de trabajos en el Perú y que al inevitablemente compararlo con legislaciones como la anteriores hacen más evidente y urgente su implementación.

Para terminar, concluyo manifestando mi total acuerdo con el involucramiento de la tecnología en el mercado laboral peruano, ya que constituye una gran respuesta para el avance ante la globalización que vivimos. Siempre se presentaran puntos positivos y negativos al respecto, pero solo el equilibrio se encontrara en la regulación que exista para generar el mejor monitoreo y respeto de derechos y obligaciones tanto de parte del empleador como por parte del trabajador.

Por ello si se mantiene en vigencia y aceptación este tema se requerirá que se dé mayor importancia también al tema de la desconexión digital, reconocerlo así se hace necesario para que la persona no exceda límites ni excedan sus límites. Este punto conlleva a pensar que si se toman cartas en el asunto podremos ver grandes resultados y mejoramiento a nivel de producción y bienestar de los colaboradores directos que son los trabajadores. Dejar vacíos en la ley o dejar conceptos necesarios sin regulación manifiesta, lo único que ocasiona son problemas y retraso, además de interpretaciones erróneas y muchas veces mal intencionadas que abren camino a cuestionarse la falta de planeamiento y proyección en nuestro país.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Cruz, K. I. (2020). Revista Actualidad Laboral. Obtenido de https://actualidadlaboral.com/el-derecho-a-la-desconexion-digital-fuera-del-ambito-laboral-a-proposito-de-la-implementacion-del-trabajo-remoto/#:~:text=%E2%80%9C1.,su%20intimidad%20personal%20y%20familiar.

Diario Oficial El Peruano. (s.f.). Obtenido de https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-de-urgencia-que-establece-el-otorgamiento-de-subsidi-decreto-de-urgencia-n-127-2020-1899077-1/

Galarza, J. A. (Junio de 2020). Pasion por el Derecho. Obtenido de https://lpderecho.pe/pautas-regulacion-desconexion-digital-derechos-fundamentales-emergencia/

HERRAN, J. C. (2020). Repositorio Facultad de Derecho de la Universidad del Pais Vasco. Obtenido de https://addi.ehu.es/bitstream/handle/10810/48914/TFG_Cruz%20Herran%20Jorge.pdf?sequence=2

Rodríguez Castillo, E. (2016). Breves reflexiones sobre el derecho a la desconexión laboral: una mirada al caso francés. Derecho del Trabajo y Seguridad Social(3), 121-129.