¿En qué caso el despido es sanción desproporcionada?

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Suprema precisa en qué caso sanción laboral será válida. Más detalles aquí.

El despido debe ser proporcional a los hechos cometidos por el trabajador infractor.

El despido de un trabajador por cometer la falta de acceder sin autorización a una base de datos, administrada por el empleador, para efectuar consultas de sus compañeros de labores constituye una medida disciplinaria desproporcionada si no se demuestra daño alguno en perjuicio de alguno de sus compañeros de trabajo. 

Esto, teniendo en cuenta que solo será válido el despido si es que la grave afectación al derecho al trabajo que tal sanción laboral ocasiona se compensa con la gravedad probada de los hechos que lo justificaron.

Toda vez que en el contexto del derecho a la estabilidad laboral y la protección constitucional contra el despido arbitrario, que acoge a todo trabajador, el despido debe ser proporcional a los hechos cometidos por el trabajador infractor debido a que se trata de la sanción disciplinaria laboral más gravosa.

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Estos son los principales criterios jurisprudenciales que se desprenden de la sentencia recaída en la Casación Laboral Nº 21463-2022-Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Con esta fallo, la sala suprema declara infundado aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario de reposición por despido fraudulento y otros, tramitado como expediente judicial electrónico (EJE), precisando cuándo el despido se convierte en una sanción laboral desproporcionada.

Antecedentes

En el caso de la casación laboral, una trabajadora demanda su reposición por despido fraudulento, una indemnización por despido arbitrario, el pago por daño moral y el retiro de la inscripción de su sanción de destitución que obra en un registro, más el pago de intereses legales, costas y costos del proceso.

El juzgado de trabajo correspondiente declaró infundada la demanda y en apelación la sala superior laboral competente revocó en parte esa decisión declarando fundada en parte la demanda.

Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25° y del artículo 9º del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

De acuerdo con el citado literal, constituye falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerando que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

En tanto que, conforme al artículo 9° de la LPCL por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para reglamentar las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. 

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Esto, atendiendo a que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad a tono con las necesidades del centro de trabajo.

Decisión

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la trabajadora fue despedida por utilizar su usuario y clave de acceso que la entidad empleadora le entregó para su trabajo para acceder sin autorización a una determinada base de datos y efectuar consultas de 13 de sus compañeros de labores.

El supremo tribunal no duda de que estos hechos cometidos por la trabajadora demandante constituyen una falta. Sin embargo, considera que la restricción que se aplica al derecho al trabajo que ella tiene mediante la sanción del despido debe corresponder escrupulosamente con la gravedad del hecho.

En ese contexto, el colegiado supremo advierte que la trabajadora no tenía antecedentes de inconductas en el trabajo, y que tampoco se probó que durante los nueve años que laboró en la entidad demandada haya sido pasible de quejas de parte de los usuarios del servicio que esa institución prestaba al público.

A la par, advierte que la trabajadora, por el puesto que ocupaba, se le entregó un usuario de acceso a la base de datos, no habiendo indicios de que haya alterado la seguridad del sistema informático para hacer las consultas que se le imputan como merecedoras de la máxima sanción del despido.

Por lo demás, la sala suprema verifica que no se demostró daño alguno en perjuicio de alguno de los compañeros de trabajo. Aquí la entidad demandada alegó que se trata de un peligro en abstracto, es decir, un riesgo en potencia que no se hizo efectivo en los hechos, precisa.

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De modo tal, la sala suprema colige que el despido de la trabajadora fue implementado por la entidad demandada ante la simple posibilidad de causar un daño, “ante conjeturas sin sustento real en los hechos”. En consecuencia, el supremo tribunal determina que el despido de la trabajadora demandante resulta a todas luces desproporcionado por lo que declara infundada la mencionada casación laboral.

Falta grave

A criterio de la sala suprema, la falta en el derecho laboral, como inejecución o quebrantamiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral por parte del trabajador puede tener diversas intensidades o graduaciones, desde una falta leve hasta una falta grave. A estas diversas graduaciones de faltas laborales les corresponde proporcionalmente diversas sanciones, subraya. En ese contexto, el supremo tribunal constata que en nuestro ordenamiento jurídico existe un catálogo de supuestos que constituyen falta grave. No obstante, tales supuestos no dejan de ser conceptos indeterminados, por lo que en cada caso es necesario concretizarlos, precisa. En este sentido, el colegiado supremo determina que para efectos de establecer la gravedad de las infracciones es necesario, además, considerar que debe existir una infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato y que esta infracción debe ser de tal magnitud que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Fuente: El Peruano

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