La estabilidad laboral en tiempos de la pandemia COVID – 19

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La estabilidad laboral en tiempos de la pandemia COVID - 19

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Por: TANIA TULA ARAUCO VIVAS(*)

“El trabajo no puede ser considerado en modo alguno como una mercancía cualquiera, puesto que procede directamente de la persona humana, ya que la mayoría de los hombres cuentan con él como único capital, para su subsistencia y la de su familia.”[1]

1. Introducción

El mundo viene sufriendo un gran impacto debido a la pandemia del COVID  – 19, declarada como tal por la Organización Mundial de la Salud desde el 16 de marzo de 2020, siendo ello el motivo por el que la gran mayoría de países, incluido el Estado peruano, se declaró en cuarentena, aplicándose la figura del Estado de Emergencia desde el 16 de marzo de 2020 mediante el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM “Decreto Supremo que declara Estado de Emergencia Nacional por las graves circunstancias que afecta la vida de la Nación a consecuencia del brote del COVID -19”.

Razón por la cual se han paralizado las actividades de producción del país y del mundo, tanto a nivel privado como público, hecho que ha generado un gran número de desempleos, no sólo en nuestro país, sino a nivel de América Latina, pues según el Informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe de las Naciones Unidas (en adelante CEPAL)  y la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) se estima que el coronavirus dejarán 11,5 millones de nuevos desempleados en el 2020, lo que incrementará un número total de desocupados a 37,7 millones de personas; mientras que en el Perú según el Instituto Nacional de Estadística  – INEI en su más reciente Informe Técnico del Mercado Laboral en Lima Metropolitana señaló que la tasa de empleo se redujo 0.1%  en el primer trimestre del año.

En ese sentido, el presente aporte tiene como finalidad analizar el impacto que ha generado la pandemia del COVID – 19 en nuestro país respecto a la estabilidad laboral, ello como causa del alto porcentaje de desempleo a nivel nacional e internacional. Así, resulta relevante desarrollar lo concerniente al derecho a la estabilidad laboral en el Perú y su marco legal, lo que se abordará en la primera parte; seguidamente, nos enmarcaremos sobre el desempleo que ha generado la pandemia; y finalmente, se desarrollará la forma en que debe resguardarse dicho derecho fundamental, conforme a un plano constitucional y convencional.

2. Derecho a la estabilidad laboral

Respecto a la estabilidad laboral podemos encontrarla regulada dentro del artículo 27° de la  Constitución Política del Perú de 1993, vigente a la actualidad, que regula expresamente lo siguiente: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”; es decir, ofrece una protección bajo una tutela restitutoria o resarcitoria, conforme lo podemos observar en el artículo 34°[2] y 38°[3] del D. S. N° 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral; así, dicho marco legal ha sido interpretado por sentencias del Tribunal Constitucional verbigracia la STC N° 00976-2001-AA/TC, conocida como “Caso Llanos Huasco Vs. Telefónica del Perú S.A.A.”, mediante el cual se crea nuevas formas de despido inconstitucional, otorgando además, una adecuada protección, contra el despido acaecido.

De ahí que el derecho a la conservación del empleo es el segundo aspecto del derecho al trabajo; en otros términos, el derecho a la estabilidad laboral, del cual el Dr. Neves Mujica refiere lo siguiente: “(…) conlleva la prohibición de la extinción injustificada de la relación laboral, por cualquier vía; entre ellas, el derecho.[4] Concluyendo que la estabilidad laboral viene a ser la prolongación en el tiempo del trabajo, su preservación y la no vulneración del mismo ante una causa injustificada.

De tal manera, haciendo un bosquejo histórico tenemos que este derecho ha sido plasmado en nuestro sistema jurídico legal, mediante el Decreto Ley N° 18471, promulgado el 10 de noviembre de 1970, brindando protección a los trabajadores de la actividad privada y a los trabajadores de las entidades públicas; posteriormente, se llegó a una protección constitucional, plasmándolo en el artículo 48° de la Constitución Política de 1979, que expresaba: “El Estado reconoce el derecho a la estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”; lo que nos lleva a realizar una comparación con la actual regulación constitucional, citada líneas supra, dondenotoriamente se ha modificado, pues con la Constitución del 1979 existía una protección absoluta y expresa de la estabilidad laboral, denotándose el detrimento en la valoración del mismo derecho.

Por ello, consideramos necesario para la comprensión del derecho a la estabilidad laboral, aplicar principios que conllevan a una connotación precisa, como la continuidad laboral y el principio de progresividad, éste último regulado en el artículo 26° de la Convención Interamericana de Derechos Humanos; de forma que comprendamos, de acuerdo a nuestra circunstancias, que la estabilidad laboral si bien aborda un sentido de inviolabilidad de despido sin causa justa y que en todo caso se otorgue la tutela restitutoria, también será posible el otorgamiento de  la tutela resarcitoria, siempre y cuando sea más beneficioso al trabajador.

3. Tipos de estabilidad laboral:

Conforme se ha mencionado, la estabilidad laboral viene a ser la adecuada protección ante un despido sin causa justa, por lo que, existiendo dos tipos de tutelas ante dicho suceso, el derecho a la estabilidad laboral se puede comprender de dos formas:

  • Estabilidad laboral absoluta: Sucede cuando al haber transcurrido el periodo de prueba regulado en el artículo 10° del D.S. N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral[5], el trabajador no puede ser despedido salvo por incurrir en alguna causal de falta grave, previamente demostrada. Así para este tipo de estabilidad se ampara al trabajador la reposición a su puesto laboral.
  • Estabilidad laboral relativa: Es cuando el empleador estando bajo las mismas circunstancias de lo descrito líneas supra, se encuentra facultado a indemnizar al trabajador por el despido acaecido.  Concordando con Pla Rodríguez señala: “La estabilidad relativa, (…) se configura en los restantes casos en que existe protección contra el despido, pero ella no llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador.[6]

Reconocer los tipos de estabilidad laboral nos ayuda a entender la tutela que ofrece el Derecho al producirse el despido indiscriminadamente, lo que es indispensable para el afianzamiento del derecho en mención dentro de nuestro ordenamiento jurídico, noción que es compartida con el Dr. Blancas Bustamante al indicar:

Distinguir ante la estabilidad absoluta y la relativa no es debilitar, necesariamente, el derecho a la estabilidad en el trabajo. Es, solamente reconocer el hecho de que en la evolución de los mecanismos tutelares del trabajador frente al despido libre y discrecional, la llamada estabilidad relativa representa un nivel de mayor protección o, si se quiere, de menor desamparo, que no puede identificarse con aquel únicamente por el hecho de no asegurar la reposición efectiva del trabajador. Significa además, admitir que si bien sólo un régimen de estabilidad laboral absoluta garantiza, como lo señala Russomano, una protección plena y efectiva para el trabajador, la estabilidad relativa puede coexistir con ella en la medida que, acorde con la pluralidad de situaciones que debe regular el Derecho de Trabajo, permita soluciones excepcionales para circunstancias particulares que difícilmente pueden encuadrarse en la regla general. [7]

4. Impacto del COVID- 19 en la estabilidad laboral

La pandemia del COVID – 19, no sólo ha generado un gran impacto en la salud de las personas a nivel mundial, sino también a nivel económico y laboral en el Perú; ya que la gran mayoría de rubros de producción del país se encuentran paralizados, tanto a nivel privado como público, hecho que ha generado un gran número de desempleos, no sólo en nuestro país, sino a nivel de América Latina, pues según el Informe[8] de la CEPAL  y la OIT, se estima que el coronavirus dejarán 11,5 millones de nuevos desempleados en el 2020, lo que incrementará un número total de desocupados a 37,7 millones de personas; mientras que en el Perú según el Instituto Nacional de Estadística  – INEI en su más reciente Informe Técnico del Mercado Laboral en Lima Metropolitana señaló que la tasa de empleo se redujo 0.1%  en el primer trimestre del año.

Evidenciándose la gran crisis que viven los ciudadanos peruanos que se encuentran subordinados mediante un contrato laboral, pues al no existir productividad en las empresas resulta casi imposible que se pueda continuar con el pago de sus haberes sin que exista previamente una prestación efectiva de labores; lo que trae como consecuencia, en muchos casos, que se den por fenecida la relación contractual laboral.

5. Medidas necesarias a adoptar

El Estado peruano ha venido emitiendo normas reguladoras para esta etapa, siendo el primero, el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, mediante el cual declara el Estado de Emergencia Nacional, inicialmente por el periodo de 15 días, el mismo que ha sido ampliado en varias oportunidades estando el último mandato vigente hasta el 30 de junio de 2020; empero debe considerarse que mediante el Decreto Supremo N° 008-2020-SA se ha ordenado declarar el Estado de Emergencia Sanitaria por 90 días contados desde el 10 de junio, hecho que conlleva que durante todo dicho periodo las labores productivas, tanto a nivel privado y público, se vean restringidas.

En tal sentido, se observa que el Estado ha emitido normativas que ordenan el retorno progresivo a las labores; que ordenan que de manera progresiva se retorne a las labores, sin que éstas necesariamente sean de forma física, ello conforme a lo dispuesto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 que prevé el Trabajo Remoto[9] tanto para trabajadores del sector público y privado; asimismo ha otorgado subsidio por incapacidad temporal para pacientes diagnosticados con COVID – 19. Resaltando que de cierta manera se ha tratado de prevenir desastres laborales como el despido masivo de trabajadores; de ahí que con la emisión del Decreto de Urgencia N° 029-2020 el Estado ha dictado medidas complementarias destinadas al financiamiento de la Micro y Pequeña Empresa y otras medidas para la reducción del impacto del COVID-19 en la economía peruana.

Sin embargo, hasta la fecha no se tiene la certeza de que aquella base legal resulte eficaz para evitar grandes impactos a nivel laboral; pues conforme la realidad de nuestro país, se evidencia que aún sigue en riesgo la estabilidad laboral de muchos trabajadores. Por ello, es importante tomar en consideración las normas internacionales que protegen directamente el trabajo en situaciones de crisis, como la que estamos viviendo. Así la “Recomendación sobre el empleo y el Trabajo decente para la paz y resiliencia, 2017 (número 205)”, la misma que ha sido citada por la propia OIT en su más reciente obra: “Las normas de la OIT y la COVID – 19 (coronavirus)”[10], en la cual desarrolla un plan estratégico para responder a la crisis, debiendo los Estados Parte acatar las siguientes recomendaciones:

  • La estabilización de los medios debida y de los ingresos, a través de las medidas inmediatas para el empleo y la protección social.
  • La promoción de la recuperación económica para generar oportunidades de empleo y trabajo decente y reintegración socioeconómica.
  • La promoción del empleo sostenible y el trabajo decente, la protección social y la inclusión social, el desarrollo sostenible, la creación de empresas sostenibles, en particular las pequeñas y medianas empresas, la transición de la economía informal a la economía formal, la transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible y el acceso a los servicios públicos; la evaluación del impacto que tienen en el empleo los programas nacionales de recuperación.
  • La prestación de orientación y apoyo a los empleadores a fin de que puedan adoptar medidas eficaces para identificar, prevenir y mitigar los riesgos de los efectos negativos.

Entre otros, que muestran que necesariamente en el Estado recae la responsabilidad de mantener el trabajo; es decir, resguardar el derecho a la estabilidad laboral de toda su población activa laboralmente; e incluso debemos resaltar que indica que se debe garantizar el trabajo decente, lo que implica no sólo el respeto a los derechos específicos en el campo del Derecho Laboral, sino también aquellos inespecíficos desarrollados dentro de nuestra Constitución, como el respecto a la salud, la integridad y la dignidad de los trabajadores.

Bibliografía

  1. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Tercera Edición. Juristas Editores E.I.R.L. Marzo 2013.
  2. NEVES MUJICA, Javier. “El despido en la legislación y en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y los Plenos Jurisprudenciales Supremos en materia laboral”. Themis- Revista de Derecho 67-2015.
  3. PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho de Trabajo”. Segunda Edición. Ediciones Depalma. Buenos Aires Argentina. Año 1978.
  4. TOLEDO TORIBIO, Omar. El principio de progresividad y no regresividad en materia laboral. Publicado en la Revista Derecho y Cambio Social. Año 2010.

SITIOS WEB

  1. Informe de la Organización Internacional del Trabajo (Preguntas y respuestas): https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_739939.pdf el 11 de junio de 2020.
  2. Sitio web de la CEPAL https://www.cepal.org/es/comunicados/que-lalreactivacion-productiva-empleo-post-covid-19-sea-segura-saludable-se-requiere con fecha 11 de junio de 2020.

(*)Docente Universitario, trabajadora de la Sala Laboral  de la Corte Superior de Justicia de Junín- Poder Judicial. Coautora de libros nacionales e internacionales. Autora de artículos académicos jurídicos. Estudios en la facultad de Giurisprudenza en la “Università degli Studi di Roma ´Tor Vergata´.  Estudios sobre Aspectos Claves en el Derecho Procesal Laboral en la Universidad de Jaén – España. Estudios de Maestría mención en Derecho Procesal en la Universidad Peruana Los Andes. [email protected]

[1] La autora.

[2] Artículo 34°: “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pertinente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el  trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

[3] Artículo 38°: “La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones  de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda, Su abono procede superado el periodo de prueba.

[4] NEVES MUJICA, Javier. “El despido en la legislación y en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y los Plenos Jurisprudenciales Supremos en materia laboral”. Themis- Revista de Derecho 67-2015.Pág. 228.

[5] D.S. N° 003-97-TR, artículo 10°, señala: “Del Periodo de Prueba: El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario (…)

[6] PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho de Trabajo”. Segunda Edición. Ediciones Depalma. Buenos Aires Argentina. Año 1978. Pág. 175.

[7]BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Tercera Edición. Juristas Editores E.I.R.L. Marzo 2013. Pág. 128.

[8] Encontrado en el sitio web de la CEPAL https://www.cepal.org/es/comunicados/que-lalreactivacion-productiva-empleo-post-covid-19-sea-segura-saludable-se-requiere con fecha 11 de junio de 2020.

[9] Artículo 17.1: “Aplicación del trabajo remoto. 17.1. Facúltese a los empleadores del sector público y privado a modificar el lugar de la prestación de servicios de todos sus trabajadores para implementar el trabajo remoto, regulado en el presente Decreto de Urgencia, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID – 19.”

[10] Ubicada en la siguiente dirección web: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_739939.pdf el 11 de junio de 2020.