¿La indemnización por despido arbitrario es una medida válida para el empleador?

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Por: Mauricio Mestanza Gonzales

1. Contexto normativo durante el Estado de Emergencia Nacional

El contexto sanitario por la propagación del Covid-19 ha ocasionado en nuestro país una alteración de las relaciones laborales de la actividad privada, imposibilitando prestar sus servicios a millones de trabajadores de manera habitual.

En ese sentido, el Estado a través de sus distintas normativas ha buscado preservar la fuente del trabajo para evitar una mayor catástrofe económica y social.

Así, en el Decreto Supremo 44-2020 del 15 de marzo del presente año se explica en su art. 1: “La aprobación del Estado de Emergencia Nacional por el plazo de quince días calendario (que sería prorrogado finalmente hasta el 30 de junio del presente año), y se dispuso el aislamiento social obligatorio”.

De igual manera, mediante el Decreto de Urgencia 26-2020 se estableció: “diversas medidas excepcionales y temporales para el mantenimiento del vínculo laboral” siendo las más relevantes la licencia con goce de haber y la aplicación del trabajo remoto, complementando lo dispuesto en el Decreto Supremo 44-2020.

En complemento con el Decreto de Urgencia 26-2020, se encuentra el Decreto Supremo 06-2020 el cual explica en su art. 18.1 las obligaciones del empleador durante el desarrollo del trabajo remoto de: “No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas”.

Asimismo, a pesar de que en un primer momento la ministra de Trabajo Sylvia Cáceres mantuvo la postura de salvaguardar la remuneración, con la posterior intervención de la Confiep en el Consejo Nacional de Trabajo, el Gobierno optó por la aplicación de la suspensión perfecta de labores a través del Decreto de Urgencia 38-2020 y en el Decreto Supremo 11-2020 solo como última opción.

En definitiva, las disposiciones articuladas del Poder Ejecutivo, Ministerio de Trabajo y Sunafil buscan como opción principal mantener el vínculo laboral con dos finalidades: social, para permitir que los trabajadores mantengan su calidad de vida y económica, que evite a toda costa la pérdida masiva de empleos y el quebrantamiento de “la cadena de pagos” con proveedores, sistema financiero y recaudación de impuestos.

2. ¿La indemnización por despido arbitrario es una medida válida para el empleador?

El despido es una institución reconocida en el derecho laboral peruano, se encuentra en el Decreto Legislativo 728 siempre que se sitúe dentro de un procedimiento establecido y tenga una causa objetiva. En resumen, se ampara el despido justificado cuando se ha cometido falta grave relacionada a su capacidad o a su conducta.

El artículo 25 del mencionado Decreto Legislativo 728 regula las causales de falta grave como el incumplimiento de obligaciones, mala fe laboral, inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, consumo de sustancia alucinógenas, entre otras.

Asimismo, el procedimiento a seguir para el despido justificado consiste en que una vez cometida la falta, el empleador debe otorgar carta de pre aviso de despido con un plazo de contestación de descargos de seis días naturales. Una vez recibida la contestación, evaluará el despido.

En ese sentido, todo despido que no cuente con una causa objetiva y no mantenga un debido procedimiento será considerado arbitrario. La protección se encuentra desde la Constitución Política. En concreto, el trabajador que labore más de cuatro horas diarias y haya superado el periodo de prueba de tres meses tendrá protección contra el despido arbitrario.

Ahora bien, es necesario explicar que este concepto engloba varias clases. Tenemos la protección contra el despido nulo ante la extinción laboral por vulneración de derechos fundamentales. También se tiene la protección contra el despido incausado, donde se produce el cese del trabajo sin una causa objetiva o ante una causa desproporcional para tal sanción. Finalmente, se tiene el despido fraudulento ocasionado ante el ánimo perverso del empleador de realizar el despido.

Para salvaguardar el derecho de trabajo, se ha determinado dos mecanismos para la protección contra el despido arbitrario:

  • Eficacia restitutoria, donde el trabajador puede ser repuesto en el último puesto laboral en que se desempeño
  • Eficacia indemnizatoria, ante el despido recibir una remuneración y media por cada año laborado, con un tope de doce remuneraciones.

Se debe tener en cuenta que el trabajador podrá optar solo por una de estas alternativas: o vuelve a su centro laboral o recibe una suma dineraria por el despido. En cuanto a la indemnización, esta debe depositarse en una cuenta separada de la liquidación de beneficios sociales.

En caso de suscitarse un despido arbitrario, el trabajador puede optar por el cobro de la liquidación y no realizar el cobro de la indemnización con la finalidad de proceder judicialmente en un proceso ordinario laboral cuya pretensión principal será la reposición del puesto laboral.

En la actualidad, dado el contexto de pandemia que estamos viviendo, muchos empleadores ven como alternativa el pago de una indemnización para cesar a sus trabajadores, el criterio utilizado es de mantener en funcionamiento la empresa.

La producción nacional y prestación de servicios ha disminuido gravemente; sin embargo, los empleadores deben considerar que en caso de realizar la extinción del vínculo laboral teniendo la capacidad económica o sin agotar los mecanismos legales permitidos, dará cabida a que el trabajador pueda acceder a la vía judicial.

El despido arbitrario del trabajador si bien representa un alivio temporal para las empresas, en el mediano plazo generaría que el Poder Judicial analice cada caso concreto una vez terminado el Estado de Emergencia Nacional. 

Los trabajadores deberán analizar acorde a su conveniencia factores como:

  • El tiempo de duración de un proceso ordinario laboral.
  • La utilidad de la indemnización laboral para reinsertarse en el mercado laboral
  • Conciliación para mayores beneficios en la indemnización.

4. Precisiones finales:

Ante la emergencia sanitaria, la indemnización por despido arbitrario es una alternativa de riesgo moderado para los empleadores, pues el trabajador puede rechazar el cobro de la indemnización, interponer demanda de reposición laboral y realizar el cobro de su liquidación por beneficios sociales.

La indemnización por despido arbitrario no será válida si es que se demuestran que pudieron establecerse otros mecanismos que salvaguarden el vínculo laboral. El trabajador, de acuerdo a cada caso concreto, debe analizar la posibilidad de acceder a la vía legal o pensar en una conciliación.

El autor analiza la aplicación de la indemnización por despido arbitrario durante la emergencia sanitaria.