Personal indispensable que no labore en huelga es pasible de sanción

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Fijan causal para la imposición de medida disciplinaria a tono con lo dispuesto en el marco normativo aplicable. Más detalles aquí.

El trabajador calificado como personal indispensable que no cumpla con prestar servicios durante una paralización de labores y/o huelga organizada por la organización sindical es pasible de la aplicación de medidas disciplinarias.

Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 24685-2019 Lima Este emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

Con este fallo se declara fundado el recurso interpuesto por una empresa demandada dentro de un proceso ordinario de impugnación de sanción disciplinaria y otros, y se fija una causal para aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores calificados como personal indispensable.

Antecedentes

En el caso materia de la casación laboral, un trabajador interpone una demanda solicitando la nulidad de una carta notarial cursada por la empresa en la que labora con la cual se le comunica la imposición de una medida disciplinaria de suspensión por cinco días sin goce de haber.

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A la par, solicita el reintegro de las remuneraciones dejadas de percibir durante los días de suspensión más el pago de los intereses legales, costas y costos del proceso.

El juzgado de Trabajo correspondiente declaró fundada la demanda, e improcedente en el extremo de pago de las remuneraciones dejadas de percibir, decisión que en apelación fue confirmada por la sala superior competente.

Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral argumentando que el colegiado superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa del inciso c) del artículo 65° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (RLRCT), aprobado por Decreto Supremo N°011-92-TR. Toda vez que si la sala laboral superior hubiese hecho una interpretación sistemática de esta norma, hubiese concluido que la designación de trabajadores indispensables genera la obligación de asistir al centro de trabajo, resultando válida la sanción impuesta al trabajador demandante, calificado como personal indispensable, por no laborar durante una huelga.

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el artículo 65° del RLRCT fue modificado por el artículo 2° del Decreto Supremo N° 014-2022-TR, publicado el 24 julio del 2022; y que por temporalidad resulta aplicable al caso el texto original de la norma porque la demanda fue interpuesta el 15 de junio del 2018.

Toma en cuenta entonces que de acuerdo con el texto original del inciso c) del artículo 65° de aquel reglamento, a la comunicación de la declaración de huelga se debe adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso previsto en el artículo 78° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT).

Por consiguiente, los puestos indispensables tienen por objeto que algunos trabajadores no acaten una medida de huelga para garantizar la continuidad de los servicios públicos indispensables e impedir su interrupción, lo que debe ser garantizado por los trabajadores en conflicto, colige el supremo tribunal.

En ese contexto, advierte que la normativa laboral aplicable otorga razonablemente la preferencia a las empresas que brindan servicios esenciales a determinar los puestos y números de trabajadores indispensables. Esto para no poner en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes ni impedir la reanudación inmediata de las actividades y en caso exista disconformidad por parte del sindicato, este pueda accionar siguiendo el procedimiento preestablecido, detalla.

La sala suprema señala que cuando la divergencia no se resuelva se preferirá los puestos y número de trabajadores propuestos por la empresa, ya que la propuesta de la organización sindical no evitaría poner en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes ni evitaría impedir la reanudación inmediata de las actividades. A menos que se demuestre una decisión arbitraria del empleador buscando frustrar la materialización de la huelga o que su propuesta no se justifique con un informe técnico, precisa.

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A la par, la sala suprema destaca que los derechos fundamentales no son absolutos y que el derecho a la huelga no es la excepción, toda vez que su ejercicio no puede vulnerar otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos.

De lo expuesto, colige que la huelga es un derecho que debe ejercerse, en armonía con el interés público y con los demás derechos fundamentales.

Decisión

En el caso concreto, advierte que el sindicato, al no adjuntar la nómina de trabajadores indispensables para garantizar la continuidad de los servicios esenciales de la empresa demandada, obligó a esta a determinar los trabajadores indispensables, uno de los cuales es el trabajador demandante.

La sala suprema determina entonces que el trabajador demandante estaba obligado a presentarse a laborar y no acatar la huelga, en cumplimiento del artículo 82° del Texto Único Ordenado (TUO) de la LRCT, Decreto Supremo N° 010-2003-TR. Al constatar que tal responsabilidad fue incumplida por el trabajador demandante, el supremo tribunal considera razonable y proporcional la sanción aplicada.

Por lo tanto, colige que la imposición de esa medida disciplinaria no constituye un ejercicio abusivo ni arbitrario de la facultad sancionadora de la empresa, sino que guarda una justificación lógica en armonía con el derecho del empleador de organizar y dirigir su empresa.

Por ende, el supremo tribunal declara fundada la mencionada casación laboral.

Derechos

La sala suprema toma en cuenta que el artículo 28° de la Constitución Política señala: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 

1. Garantiza la libertad sindical. 

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”. 

De esta forma, el constituyente ha optado por regular el derecho de huelga, que es un derecho de construcción legal, colige el supremo tribunal.

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