Suprema determina gravedad del insulto en la relación laboral

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Para despedir al trabajador, debe acreditarse la existencia de una causa justa, prevista en la ley y comprobada  por el empleador. Más detalles aquí.

El uso de un término soez o inapropiado por parte del trabajador para referirse al empleador que no tenga por objeto desprestigiarlo, desacreditarlo, deshonrarlo, menguarlo o menoscabarlo no denota la intención de injuriarlo y, por ende, si bien denota una infracción, no resulta suficiente para catalogarla como falta grave y justificar la sanción de despido.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 4737-2020 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Con esta sentencia, la sala suprema declara infundado aquel recurso interpuesto por una empresa demandada en un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario tramitado bajo el sistema del expediente judicial electrónico (EJE), fijando un supuesto de infracción no equiparable a falta grave.

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Antecedentes

En el caso materia de la casación laboral, una trabajadora interpone una demanda para que se declare la nulidad del despido del que ha sido objeto, y como consecuencia se ordene su reposición en sus labores habituales, más el pago de remuneraciones devengadas, incluidos los incrementos por negociación colectiva que se den durante el tiempo que dure el despido hasta su reposición efectiva.

A la par, solicita que se ordene el pago de una indemnización por despido arbitrario.

El juzgado de trabajo correspondiente declara infundada la demanda debido a que el cese de la trabajadora tuvo por motivo la comisión de faltas graves, tipificadas conforme a ley y comprobadas durante un proceso de despido en el que ella tuvo oportunidad de ejercer su derecho a la defensa.

En apelación, la sala laboral superior competente revoca esa decisión y declara fundada la demanda. Toda vez que conforme a los principios constitucionales de razonabilidad, proporcionalidad e interdicción de la arbitrariedad advierte un despido arbitrario.

Empresa demandada

Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del literal f del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

De acuerdo con aquel literal, constituyen falta grave los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

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Esto, tomando en cuenta que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el tema en controversia se circunscribe a determinar si se ha configurado la falta grave de injuria mediante palabra escrita, en agravio del empleador que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral y que dio lugar al despido de la trabajadora demandante tras el procedimiento correspondiente.

En ese contexto, el supremo tribunal advierte que si bien la trabajadora demandante en una publicación de una red social usó un término soez al referirse a la empresa empleadora, no observa una intención de ella de injuriarla.

Toda vez que si bien la trabajadora se expresó en forma escrita de modo inapropiado, tal expresión no tuvo por objeto el desprestigio, descrédito, deshonra, mengua o menoscabo del empleador.

Esto último porque del análisis del contexto en el que la trabajadora se expresó se aprecia que se trata de una reacción a un video del sindicato de trabajadores del cual ella es afiliada, y secretaria de actas y archivo, mostrando una expresión desatinada de exteriorizar su indignación respecto a una supuesta vulneración de derechos laborales, explica el supremo tribunal.

Por consiguiente, la sala suprema considera que no existe una prueba objetiva que demuestre la comisión de la falta grave de injuria en agravio de la empresa empleadora imputada a la trabajadora demandante que amerite un despido.

De manera que en este caso se configuró el despido arbitrario de la trabajadora demandante, medida sancionatoria irrazonable y desproporcional precisa el colegiado.

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Antecedentes laborales

Ello teniendo en cuenta que si bien los hechos que se le atribuyen a la trabajadora denotan una infracción, no son suficientes para justificar la sanción de despido, tanto más si en su ponderación deben tenerse en cuenta los antecedentes laborales, por lo que se debió imponer una sanción menos gravosa que la del despido, detalla la sala.

Por lo expuesto, entre otras razones, el supremo tribunal declara infundada la referida casación laboral.

Causa justa

Para sancionar con el despido al trabajador, deberá acreditarse la existencia de una causa justa, siempre prevista en la ley y comprobada objetivamente por el empleador, indica la sala suprema.

De modo tal, el supremo tribunal determina que si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, LPCL, que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.

Fuente: El Peruano

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